Abandono de trabalho: entenda o conceito jurídico além dos 30 dias

A conclusão de um Processo Administrativo Disciplinar pela Polícia Federal resultou, nesta terça-feira (21), no encaminhamento de um pedido ao Ministério da Justiça para desligamento de Eduardo Bolsonaro dos quadros da corporação. Conforme a investigação, o ex-deputado não retomou suas funções como escrivão após perder o mandato na Câmara dos Deputados. A aplicação da penalidade, porém, fica a critério do ministro da Justiça.

O caso trouxe novamente à discussão pública um conceito comum em processos trabalhistas e administrativos, mas frequentemente mal interpretado: o abandono de trabalho. Embora a expressão seja relativamente familiar, muitas pessoas desconhecem seus critérios legais e as diferenças entre o setor privado e o público.

As regras variam conforme o regime de contratação. Trabalhadores com registro em carteira seguem a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e a jurisprudência trabalhista, enquanto servidores públicos estão submetidos a estatutos próprios e procedimentos administrativos distintos. Em ambos os casos, os critérios e as penalidades aplicáveis diferem significativamente.

Um equívoco frequente é acreditar que existe um período estabelecido em lei que automaticamente caracteriza o abandono. Na realidade, o processo é mais complexo. Embora a CLT reconheça o abandono de emprego como hipótese de justa causa, ela não especifica quantos dias de ausência são necessários para essa caracterização.

Os tribunais passaram a utilizar o período de 30 dias como referência ao analisar casos dessa natureza, mas não como uma regra rígida e automática, conforme explica Gustavo Fonseca Monteiro, advogado trabalhista empresarial e sócio da Tahech Advogados. Segundo ele, a Justiça habitualmente exige dois elementos distintos: ausência prolongada e sem justificativa, além da intenção manifestada pelo empregado de não voltar ao trabalho.

"Faltar ao trabalho por um período e abandonar o emprego não são a mesma coisa (...) para que exista abandono, as circunstâncias devem demonstrar que o empregado não pretende retornar e decidiu, ainda que sem uma comunicação formal, romper o vínculo", afirma o especialista. Esse conceito jurídico é denominado "animus abandonandi", ou seja, a intenção de fato de encerrar a relação trabalhista vai além da simples ausência.

Felipe Mazza, coordenador da área de Direito Trabalhista do Efcan Advogados, reforça que os 30 dias funcionam apenas como um parâmetro de análise. "A empresa deve avaliar as circunstâncias concretas e buscar demonstrar que o empregado decidiu romper, por sua conduta, a continuidade da relação de trabalho". Portanto, alguém pode se ausentar por mais de um mês e mesmo assim não ter abandonado seu emprego.

Situações excepcionais justificam essa cautela. Uma internação hospitalar, uma enfermidade grave, problemas relacionados a benefícios previdenciários ou dificuldades significativas de comunicação podem afastar a conclusão de abandono. Um trabalhador pode estar impedido de avisar a empresa imediatamente devido a hospitalização ou condição de saúde grave, aponta Taunai Moreira, sócio do escritório Bruno Boris Advogados.

Ante a importância da intenção do trabalhador na análise, compete à empresa recolher provas antes de aplicar a demissão por justa causa. O procedimento frequentemente se inicia pela verificação de possíveis justificativas para as ausências, incluindo atestados médicos, afastamentos concedidos pela previdência e períodos de internação ou licença, que devem ser considerados previamente a qualquer decisão.